Change of Workplace Experience

Megatrend Employee Experience: Corona läutet New Work Transformation ein

Corona hat die Arbeitswelt nachhaltig geprägt: Homeoffice ist für viele Unternehmen kein Fremdwort mehr. Diese Tatsache ist dennoch nicht die einzige Ausprägung einer neuen Normalität. Der Megatrend Employee Experience wird durch Corona beschleunigt und lässt die Mitarbeiterzufriedenheit in den Fokus rücken. Unter Employee Experience wird das Arbeitserlebnis von Mitarbeitenden verstanden, das die Summe der Erfahrungen und Interkationen beschreibt, die ein Mitarbeitender mit seinem Arbeitgeber zu unterschiedlichen Zeitpunkten hat. Dazu zählen Momente, wie die Bewerbung, das Onboarding, die jährliche Zielvereinbarung oder das Angebot an Zusatzleistungen wie ein Fitness-Beitrag. Dieses Arbeitserlebnis hat unmittelbare Wirkung auf das Engagement des Mitarbeitenden für sein Unternehmen und somit auch auf das Kundenerlebnis.

So ist die „Arbeit“ längst keine Bezeichnung des Arbeitsortes mehr. Auf Seite der Kund*innen wird durch den digitalen Erwartungsboost der Druck auf Organisationen erhöht, Innovationen und neue Wettbewerber*innen prägen das Umfeld der Unternehmen. Mitarbeitende und Unternehmenskultur prägen das Alleinstellungsmerkmal.

All diese Faktoren führen dazu, dass der Ruf nach „New Work“- oder „Future of Work“-Initiativen laut wird. Das Top-Management wird beauftragt, sich bisher nicht vorhandene, „neue“ Kompetenzen anzueignen, die es braucht, um agil, kunden- und mitarbeiterzentriert, flexibel sowie innovativ die neue Arbeitswelt zu gestalten.

In Anbetracht der Ziele attraktiv(er) am Arbeitsmarkt, produktiv(er) am Markt und innovativ(er) für Kund*innen zu sein, hat eine gute Customer Experience weit oben auf der Agenda zu stehen. Denn eine nachhaltige Transformation in die New Work kann nur dann gelingen, wenn die Employee Experience als Grundlage für Innovation und Kreativität verstanden wird.

Herausforderungen im Live-Experiment für das Management

Hybride Arbeitswelte

• Das Büro von heute und morgen: Es dient nicht mehr als Arbeitsort, sondern versteht sich vielmehr als ein Setting, in welchem kreative Arbeitsabläufe umgesetzt oder Meetings abgehalten werden.
• „Schreibtisch-Modell“ neu definiert: Hybride Arbeitssituationen und durchgängige Collaboration-Konzepte sind zu entwickeln.

Change-Prozesse

• Lessons Learned: Unternehmen der nächsten Generation müssen bisherige Erfahrungswerte – besonders jene aus der COVID-19 Krise – evaluieren und überlegen, wie diese nachhaltig verarbeitet werden können.
• Erreichung einer nachhaltigen Resilienz: Um rasch(er) auf bevorstehende Krisen zu reagieren, muss jetzt Agilität erlernt werden. Dadurch können in Zukunft Kosten gespart und ein schnelleres effizientes Arbeiten ermöglicht werden.

Perspektivenwechsel

• Neue Arbeitswelt ist nicht gleich Homeoffice: Der Transformationsprozess schließt die Dimensionen Mensch, Organisation sowie Technologie ein. Die Auswirkungen neuer Arbeitsweisen auf den Menschen, die Organisation und Technologie müssen als ein Gesamtbild betrachtet werden.
• Ruf nach hybriden Formen: Auf Arbeitnehmerseite wird weiterhin die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten verlangt – diese Forderung sollte keinesfalls ignoriert werden.

Führung

• Hybride Modelle müssen auf Führungsebene entwickelt und eingeführt werden.
• Die Festlegung einer Strategie für Führungskräfte, um die gesundheitlichen Folgen von Entgrenzung ihrer Mitarbeitenden im Blick zu behalten, ist wesentlicher Bestandteil einer gelungenen Employee Experience.
• Führung über Distanz: Eingeübte Routinen zum Selbstmanagement über Distanz sowie die Selbstorganisation als Kompetenz der Mitarbeitenden und Führung sind wesentlich für eine erfolgreiche Transformation. Auch das Managen von Team-Entwicklung auf Distanz oder hybride Formen bleibt weiterhin eine herausfordernde Aufgabe.

Annäherung an die „Next Normal Experience“

Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer*innen sehen den Erfolg: Die ersten Schritte der Transformation waren erfolgreich, der Einstieg in die neue Arbeitswelt hat funktioniert. Die Hälfte der Mitarbeitenden oder sogar das ganze Team zurück ins Büro zu bringen – davon ist abzuraten. Denn dies kostet Zufriedenheit und Produktivität. Durch einen offenen Austausch zwischen Arbeitgeber und -nehmer können auf Seiten der Arbeitgeber neue Erkenntnisse gewonnen und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden besser verstanden werden. Dies wirkt sich maßgeblich auf die Zufriedenheit und Attraktivität der Organisation aus und trägt schließlich dazu bei, dass eine erfolgreiche Employee Experience entsteht.

Next steps: Die Zukunft des remoten Arbeitens & Homeoffice

Neue Arbeitsformen & -fläche: Eine erfolgreiche Transformation in eine neue Arbeitswelt muss ausschließlich interdisziplinär erfolgen: Managementvertreter aus Fachdisziplinen wie HR, IT oder Facility Management müssen gemeinsam bestehende Strukturen anpassen.

New World of Work ist an keine fixe Abteilung gebunden, sondern situationsspezifisch anzugehen. Entscheidungsträger sind Managementvertreter aus verschiedensten Abteilungen.

• Best-Practice-Beispiele: Ein branchenfremder Austausch ist empfehlenswert.
• Workstyle-Analysen: „Workstyle“ bezeichnet ein Bedürfnis bzw. die Arbeitsweise einer Abteilung. Organisatorische und technologische Anforderungen der einzelnen Abteilungen müssen ausgewertet werden. Folgende Fragestellungen können dabei unterstützend sein:
• Wer arbeitet heute bereits zeitlich und räumlich flexibel und wer nicht?
• Wer hat das Potenzial in Zukunft zeitlich und räumlich flexibel zu arbeiten?
• Mithilfe einer Workstyle-Analyse können Werkzeuge und Tools sowie die passende IT-Infrastruktur abgeleitet und Kosten für nicht genutzte Werkzeuge und Tools reduziert werden.
• Das Arbeiten der Zukunft: Es braucht Rituale, um neue Arbeitskulturen (zum Beispiel „daily stand-up“ oder „virtuelle Kantine“) einzuführen und neue Arbeitsweisen risikominimiert zu testen.
  
  

Die neue Arbeitswelt verändert nicht nur die Art, wie wir (zusammen)arbeiten, sondern auch unsere Arbeitsmittel und -wege: Der Anschluss an die Digitalisierung sollte keinesfalls verpasst werden. Nun geht es darum im digitalen Raum auch Möglichkeiten zum kreativen Arbeiten zu finden.

„Das eine Erfolgsrezept“ gibt es nicht – eine erfolgreiche Transformation entsteht durch das Zusammenspiel der Möglichkeiten einer Organisation. Wesentlich sind ein bedürfnisorientiertes Vorgehen, die Inspirationen von bereits umgesetzten Transformationsprojekten, die Gestaltung einer Willkommenskultur (physisch und digital) sowie ein schnelles Agieren.

Dieses Interview wurde erstmals in Sodexos Whitepaper „Arbeitswelten“ veröffentlicht. Die gesamte Publikation können Sie hier downloaden.

Über die Autoren: Stephanie Ogulin-Weinlich ist als Senior Managerin bei KPMG Advisory tätig. Gregor Tobeitz arbeitet als Senior Manager bei Heitger Consulting by KPMG. Thomas Schmutzer ist Director KPMG Advisory.